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今回は「大学職員に向いている人」について経験を語ります！
キーワードは以下の3つ。
- 働き方
- 性格
- 経歴
向いているか、向いていないか、皆さんはどうでしょうか？
さっそく見ていきましょう！
元大学職員のAI(あい)です！教務、国際、研究支援、経理、人事、学長室、と経験して20数年。早期退職を利用して引退。大学職員としての経験談をPR記事として公開中！
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大学職員に向いている人の「働き方」
まずは「働き方」を切り口として紹介します。
大学職員の風土は、次のように表現できます。
- 旧態依然
- 年功序列
- 人間関係
順に説明します。
旧態依然とした働き方
大学の事務組織は、ほぼ、お役所と同じ組織文化です。
理由は、大学で意思決定をするのは「教員組織」の役割だから。
「事務組織」は、その決定を忠実に実行するのが役割だからです。
例えば、理事会、教授会を頂点とする会議体と呼ばれる決定機関が、学内には山のように存在します。
この会議体のあり方は、ほぼ数十年変わることなく、同じ会議が、同じ時期に、同じ議題で運用されることがほとんど。
その目的は、「機関決定すること」だけが主な焦点です。
その事務局となるのが職員組織。
改革などはしなくても、よほどのことがない限り大学は存続し続けられます。
おのずと旧態依然としたまま、何十年も同じことを繰り返しているのが実態です。
昭和や平成初期のような組織風土でも、特に窮屈に思わないような人が、大学職員に向いていると言えるでしょう。
マニュアル・慣例主義の働き方
そして、旧態依然とした働き方の象徴が、マニュアルと慣例主義な点です。
決められた方針を執行するだけなのが事務組織なので、新たな価値を生み出す必要性はありません。
従来通り、慣例に従って、不手際なく事務作業を遂行することが、職員の最大の使命と言えます。
「不手際がない」というフレーズが、最大の褒め言葉なのが職員の存在意義。
奇抜で斬新なアイデアを推進させるような能力はないけど、事務処理をパーフェクトにするのが得意な人には、これ以上ない働き方になり得ます。
規程文化
また、学内では、各種「規程」があたかも聖典のように存在しています。
- 「規程に書いてないので対応できません。」
- 「規程どおりの書類をすべて揃えないと受理できません。」
このように、プログラミングされたコンピューターのような働き方が事務組織の日常です。
その方がむしろ「ラク」、と思える人にはフィットする仕事環境です。
ルーティンワーク
仕事内容は、年間スケジュールでほぼ固定されています。
例えば、
「5月の第3土曜日はオープンキャンパスのイベント」
この日程が少しでもズレるような話が出れば、一大事です。
理由は、
「毎年そう決まっているから」
この1点のみです。
そのため、秋口にもなると、翌年度の1年分の全スケジュールを、今年と全く同じように確定させるのが各部署の重要な任務。
家庭を持つ共働き女性にとっては、繁忙期が明確、休日出勤日なども明確なので、生活のリズムがとても作りやすい、と言い換えられます。
以上が、「旧態依然」とした大学事務組織の働き方でした。
ここまで、決してネガティブな話ではないのが見え隠れしていませんか？
人によっては、これ以上ないくらい「良い環境」に映っていることと思います。
当然、「安定している」「給料が高い」「休みが多い」というのが大前提の話です。
続いて、年功序列の側面を紹介します。
年功序列
大学職員は、問答無用で「減点方式の年功序列」の組織と言えます。
減点される例
とはいえ、減点されるケースは、誰が聞いても納得するレベルの話です。
例えば、
- 毎年更新が必要な行政手続きができない
- 毎年お決まりの会議運営を完全に忘却する
- 規程に抵触する手続きを勝手な判断で処理する
といったようなケースが減点対象です。
稀にこのような職員がいるのは事実で、この手の職員は、同時に以下のような行動も起こしがちです。
- 有給休暇を身勝手に独断で完全消化する
- どれだけ周囲に迷惑がかかろうと、毎日定時に帰宅する
- 労働組合に加入して、対価を生み出せない立場で、ひたすら待遇改善の権利主張する
このレベルではない限り、基本、同期職員なら、ほぼ横並びで昇給、昇格します。
年功序列のメリット
「言われたことは、きっちりとやってます」
と割り切ったスタンスの人なら、普通にやっているだけで安定した職業人生が送れます。
そのタイプの人にとっては、年功序列はとても居心地が良い環境になり得ます。
裁量権はない
旧態依然とした組織風土の中で、マニュアルや前例通りに事務処理をし、毎年同じ時期に同じルーティンワークをこなすだけなのが大学職員です。
やりがいのある、大きな仕事を、裁量権を与えられて実行するようなことは、まずありません。
やりがいはないけど、安定していて高待遇、というのが大学職員の最大のメリット。
ホワイト環境に加えて、仕事に手応えまでも求めるようなタイプの人は大学職員には向いていないと言えます。
人間関係
どこの大学も、人間関係はなかなか厳しく、少なからずストレスを感じるでしょう。
人間関係は厳しい
上司や部下との関係性、部署内でのマウント合戦、人事異動で間もない職員への強い風当たり、などは普通にあります。
この点は、大学だから、というよりも、人が集まる組織ならどんな会社でも同じだから、と表現するのが正しいかもしれません。
学生や保護者との関係は薄い
よく勘違いされる点として、学生や保護者との衝突がありますが、これはあまりありません。
確かに、たまには激しいクレームを受ける時などはあります。
ですが、通常の会社でもよくあるように、お客様対応のような一過性のものという程度です。
そもそも、学生と接点を持つ部署はごく一部だけです。
保護者などとの関わりも、意外なほど少ないのが大学職員の実情です。
教員との衝突はある
一方、職員特有のストレスとしては、教員との折衝があること、です。
大学教員は、30歳近くまで大学院で過ごし、その後は「先生」と呼ばれてきた方々です。
そのため、基本、組織人としての社会常識には欠ける人が圧倒的多数です。
「そんな領収書、なくてもなんとかなるだろ！！」
「なんで印鑑一つないだけで書類が差し戻しなんだ！！」
「これはとても重要なんだ！できなかったらどうしてくれる！！」
といった教員への対応に、驚くほど多くの時間を費やされます。
大学は、人間関係で問題が生じない理想郷のような組織でないことは確かです。
そこを重要視する働き方を求める人なら、「手に職」系のキャリア選択や、フリーランス職業など、別の角度で転職を考える方が無難です。
以上が、「働き方」の側面から見た「大学職員に向いている人」でした。
続いて、個人の属性の側面、「性格」といった切り口から「大学職員に向いている人」を見ていきましょう。
大学職員に向いている人の「性格」
向いている人の性格面で、キーワードは以下の3つです。
- 承認欲求
- 上昇志向
- 2軍キャラ
順にいていきましょう。
評価されにくい
大学職員の業務は、実績を数値で評価することは困難です。
分かりやすいフレーズで評価される傾向
代わりに、フレーズや、パフォーマンスで貢献度を具体化せざるを得ない傾向が出てきます。
例えば、
- 教務システムを新規導入した
- 会計ソフトをリニューアルした
- 100周年記念イベントを成功させた
など。
いずれも、たまたまシステムリニューアルの局面にその部署にいただけ、とか、たまたま周年事業に関わる部署にいただけ、なのが実際のところ。
とはいえ、人事考課や査定をする立場にとっては、執務評価で差を付ける必要性があります。
その際、分かりやすい固有フレーズがあると、関係者もホッとするといった状況です。
承認欲求が強い人には厳しい
そのため、運の良し悪しで業績評価がなされるような制度運用が多くなりがちです。
自分はもっと貢献しているのに評価されないと感じるストレスや、他人が評価されていることに納得がいかないストレス、などがつきまといます。
仕事に重点を置かない人には優しい
逆に、
「評価されたところで特に何も変わらないし」
といったタイプの人が多くなるのも特徴です。
大体10年も働くと、花形部署に異動させられたり、管理職に昇格させられたりしたら
「大変だ」
と考える人が増えます。
理由はもちろん、ただいるだけで高待遇は変わらないからです。
ラクなサテライト部署で、
「やることだけはきっちりとやります」
といったスタンスを持てる人には向いているでしょう。
上昇志向
自己研鑽する人は少ない
大学職員で、資格取得などでスキルアップに励む人は、ほぼいません。
肩書よりも実務力が重要、といった正論が優先する雰囲気だからです。
本当の専門家がいる
また、その道の権威たちが身近にいることも、職員の資格や肩書が空虚に映る背景になっています。
権威とはすなわち、大学教員のこと。
特に「教授」という職位を得た人は、経歴と肩書きはあって当然、それどころか「その道の専門家」です。
職員は教員と一緒に仕事をする以上、一般的な資格や肩書きはむしろハッタリ感が出てしまうほどです。
それよりも、実務力があり、かつ、目の前の仕事に前向きなタイプが圧倒的に優遇されます。
キャリアプラン
昇格、昇給など、学内での地位の向上に鼻息が荒い人は、職員全体の2割弱といった雰囲気です。
500人の職員組織なら、100人くらいが学内でのキャリア競争に励んでいます。
その2割の内訳は、男性9割、女性1割といった感じです。
それくらいの職員が、事務局ピラミッドの頂点を目指して、日々、昼夜問わず奔走しているのが実態です。
この手の職員は、基本的にトーク上手、世渡り上手、狡猾・クレバーといった感じです。
残りの400人はその観戦者、くらいの感覚で、昇格に対するキャリア志向は希薄です。
できるだけラクな部署で、穏やかな職業人生を送りたい、といったキャリアプランです。
特に、共働きの女性職員は、そのようなタイプが圧倒的です。
裏方業務
大学の事務組織は完全な裏方組織です。
大学のメインは学生と教員
学生や教員が主役で、その活動の舞台を設営するのが職員の業務範囲です。
黒子に徹する仕事が多い
例えば入学試験の日に雪が積もった場合。
この場合は、職員総出で早朝から「雪かき」をします。
また、教員の会議はお昼か夕方以降に設定するのがほとんどです。
教員は、日中は授業や研究で埋まっているからです。
おのずと、お昼の会議などはランチミーティングとなります。
それを準備するのが事務局としての職員。
会議終了後は、教員は午後の授業へ小走り、職員はお弁当の片付け、といったイメージです。
また、例えば著名人を誘致するケースなどは、職員が実務面を整備します。
芸能人なら所属プロダクションとの接触、大臣ならSPと警備の打ち合わせ、海外からなら大使館と調整、といったイメージです。
前面に出る仕事は少ない
このように、職員はあくまで裏方業務に徹します。
会議なら、「メンバー」ではなく、「事務局」という位置付け。
入試なら、「実行者」ではなく、「整備係」。
主役ではない、2軍のポジションに慣れている人に向いていると言えるでしょう。
続いて「経歴」という切り口で見ていきましょう。
大学職員に向いている人の「経歴」
経歴面は、以下の3点を中心に紹介します。
- 学歴
- 職歴
- 職務スキル
学歴
学歴的には、ほぼ内定者全員が大卒です。
大卒でBランク以上
かつ、最低でもBランククラスの大学を卒業していないと厳しいかもしれません。
その理由は明確です。
近年は、大学職員への応募者数が急激に増加しているからです。
大手企業の採用事情と同じような感じで、Bランク以上の大卒者に絞ってでさえも、多過ぎて書類で選抜するのに苦慮するのが実情です。
母校かどうかは関係ない
ちなみに母校かどうかは「関係ありません。」
確かに、応募者数の割合は母校出身者が多くなりますが、だからといって合格率が高いわけではありません。
母校の応募者が7割いるケースなら、内定者に占める割合も7割、むしろそれより低くなっているのが近年の状況です。
学歴の例外（司書やSE）
例外は、図書館司書やIT技術職での採用のケースです。
この場合は、募集は別媒体で行われ、基本、学歴は千差万別となります。
採用後も、当然、そのジャンルでの仕事メインとなります。
もちろん、同じ学校法人の職員として、待遇その他は事務系職員と同じ。
むしろ専門手当が上乗せされて、給与面では事務系職員を上回る状況です。
例えば、医学部がある大学なら、看護師や医療事務のスタッフも、実は数千人単位で在籍しています。
もちろん、同じ大学職員として、民間の病院勤務では考えられないくらい破格の待遇で働ける、穴場業界となっていたりします。
職歴
職歴は、よほどの特殊経歴「以外」は、どれも向き・不向きはありません。
よほどの特殊経歴とは、
- 現職が文部科学省の高等教育局（大学の監督省庁です）
- 現職が海外大学の職員で、やむなく帰国するため転職活動
といったレベル感です。
それ以外は、著名・無名の企業出身者が混在しているので、職歴だけで向き・不向きは生じないでしょう。
転職回数も、今回が3回目、くらいまでなら致命傷にはなりません。
職務スキル
例えば、会計スキル、ITスキル、HRスキル、法務、広報、などが職務スキルですね。
これらを活かしたい、と考える人は、大学職員には「不向き」です。
理由は、大学職員はオープンポジションでの採用が基本で、ジェネラリストとしての将来性が期待されているからです。
数年単位で人事異動があるのも大前提なので、それを受け入れられるタイプが向いているでしょう。
以上、大学職員に向いている人、というテーマで見てきました。
最後に、これらを「採用」する側からの視点でまとめてみましょう。
大学職員に向いている人の「採用」
中途採用の選考で重要なキーワードは、
「堅実」と「変革」
です。
堅実
大学職員の選考では、堅実なタイプかどうかを見極めています。
事務組織の風土はこれまで見てきたとおり。
かなりの硬直具合です。
そのため、決まったルーティンワークを、確実に、ミスなく実行する、という予防業務でどれだけ実績を残せるタイプか、といった視点で面接をするイメージです。
変革
とはいえ、世界基準で大学の価値が測られつつあるのが昨今の状況です。
おそらく、この先10年もすれば、世界大学ランキングに常連でランクインしている大学かどうか、そこで評判が二極化すると予想されています。
そのため、事務組織はさておき、大学を法人として見たときは、今は変革が必要な時、と動き出している大学が多くなってきているのも事実です。
例えば、IOTやカーボンニュートラルの分野。
そこで世界的権威の研究者チームを招聘したり、研究設備に投資を集中させるなど、多額の資源を投入する経営判断をするケースなどが目立ちます。
そういった時代を見据えて、短大や文系学部を閉鎖する選択をした学校法人も話題になりました。（恵泉女学園の事例）
そういった時、職員は、その変革の舞台裏を「堅実に」整える役割を担うことになります。
経営を担うのが教員組織、それを忠実に実行するのが職員組織、という構図は変わらないので、変革する中でも、堅実な動きができる職員像が求められている、と言えます。
採用時には、この2つのキーワードを起点にして面接対策をするのが有効です。
「面接対策」と言われても何をしていいのかピンとこない人はこちらで霧を晴らしてください！
以上です！
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この記事のような情報をもっとたくさん入手できれば、転職活動は上手くいくはずです。
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大学職員を考えているなら「リクルートエージェント」
大学職員を考えているなら「リクルートエージェント」を使いましょう。
おすすめの理由
「リクルートエージェント」をおすすめする最大の理由は次のとおりです。
理由は、
大学は「極度に」保守的な組織だから。
保守的であるがゆえ、大学の人事部がノンブランドの求人サイトをメインで使うことは「まず考えられません」。
大学が求人サイトを利用する場合は、
後で上司からも「誰からも文句を言われない最大手」
そんなリクルートブランドを前例踏襲で利用します。
特に大手老舗の大学になればなるほどその傾向は顕著。
「リクルートエージェント」の特徴
これまで「リクルートエージェント」に馴染みがない方に特徴を紹介しておきます。
「リクルートエージェント」は、
「転職サイト」ではなく
「転職エージェント」です。
キャリアコンサルタントがつく
その特徴は、登録したら担当者がつくこと。
キャリアコンサルタントが、あなた向けにカスタマイズしたサポートをしてくれる転職サービス。
例えば、未公開求人の紹介や、書類対策、面接対策、入社時期の折衝などなど。
常に担当コンサルタントが情報の交通整理をしてくれます。
ここが、自力で情報にアクセスする「転職サイト」とは異なる点です。
もちろん完全無料です。
「リクナビNEXT」と「リクルートエージェント」の違い
「転職サイト」と「転職エージェント」の違いがこちらです。
非公開求人がある
「転職エージェント」のリクルートエージェントには非公開求人があります。
大学が求人を「非公開」にする理由がこちらです。
- 応募者が多くなると対応し切れない
- 軽い気持ちの応募者は回避したい
- エージェント経由でフィルターをかけておきたい
結果、単なる「転職サイト」では知り得ない求人情報がたくさん眠っています。
＼＼「大学職員」と検索してみよう！／／
続いては、二つ目のメリット。
学歴や年齢フィルターを回避できる
「リクナビNEXT」などの「転職サイト」は、登録者に対して、
- 学歴フィルターや職歴フィルター
- 年齢、性別、転職回数
などで、機械的にフィルターをかけることがあります。
このフィルターは、
書類選考の通過率に大きく影響します。
「リクルートエージェント」ならコンサルタントを介するので、機械的なフィルターを回避できます。
＼＼「大学職員」と検索してみよう！／／
続いて3つ目のメリット。
これも大きく影響します。
成功報酬型➜本気のサポートがある
「リクルートエージェント」は成功報酬型のビジネスモデル。
内定者の年収30％程度が、会社側の売上になるモデルです。
応募者の成功は、コンサルタントの成功に直結。
そのため、転職サポートは本気の姿勢です。
大学側も、採用が決まったら報酬を支払う立場。
自ずと、エージェント経由の応募者には、最初から期待感を持って対応します。
以上が、大学への転職活動に「リクルートエージェント」をおすすめする理由でした。
転職エージェントは情報の宝庫です。
- 「いつ」
- 「何を」
- 「どのように」
これらを導いてくれて、最短距離でゴールを目指せます！
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その他、以下のメニューで体験談を数多く語っているので、ぜひ転職活動の参考にしてください！
